Když firmě odejde obchodní ředitel, výrobní manažer nebo CFO, běžný inzerát často nestačí. U takových rolí nečekáte, až se někdo přihlásí. Executive search v Česku dává smysl tam, kde potřebujete oslovit úzký okruh lidí, udržet diskrétnost a zkrátit dobu, po kterou klíčová pozice zeje prázdnotou.
Ne každá firma potřebuje search při každém náboru. U specializovaných a seniorních pozic ale obvykle funguje líp než otevřená nabídka práce nebo obecný recruitment. Rozhoduje, jestli agentura umí mapovat trh, nebo jen přeposílá odpovědi z portálů.
Co executive search v praxi znamená
Executive search je cílené vyhledávání kandidátů na manažerské, expertní a strategické pozice. V českém prostředí se nejčastěji pojí s obsazováním rolí typu CEO, CFO, COO, obchodní ředitel, HR director, ředitel závodu, IT director nebo senior specialista s úzkou expertízou.
Rozdíl oproti běžnému náboru je v přístupu. Agentura nečeká jen na aktivní uchazeče. Sama identifikuje relevantní trh, mapuje firmy a oslovuje lidi, kteří práci právě aktivně nehledají. Právě to bývá rozhodující. U vrcholových a citlivých pozic je okruh vhodných kandidátů malý a většina z nich už někde sedí.
To neznamená, že search je automaticky správná volba vždy. Středně seniorní pozici s větším počtem kandidátů na trhu často obsadíte kombinací inzerce, databázového hledání a klasického recruitmentu levněji a rychleji. Volba metody závisí na náročnosti role, důvěrnosti projektu, lokalitě a termínu nástupu.
Kdy se executive search v Česku vyplatí
Nejčastěji jde o tři situace. Strategická role s přímým dopadem na výsledky firmy. Pozice, kde je na trhu málo vhodných lidí. Diskrétní nábor, kdy nechcete veřejně signalizovat změnu ve vedení nebo plánovanou reorganizaci.
Praktický příklad: výrobní společnost hledá ředitele závodu v konkrétním kraji. Kandidát musí rozumět lean managementu, vést větší tým a mít zkušenost z automotive nebo strojírenství. Při takové kombinaci požadavků bývá trh úzký. Přímé oslovení relevantních lidí dává větší smysl než čekání na odpovědi z pracovních portálů.
Stejná logika platí u obchodních a regionálních manažerských rolí. Potřebujete-li člověka se sítí kontaktů v konkrétním odvětví, rozhoduje přesné vymezení trhu a diskrétní komunikace. Executive search je pak spíš cílený obchodní projekt než zveřejnění volného místa.
Podle čeho porovnat agentury
Firmy často porovnávají jen cenu nebo obecná tvrzení o zkušenostech. Užitečnější je srovnat konkrétní parametry spolupráce.
Nejdřív specializaci. Některé agentury sedí na výrobu a technické pozice, jiné na finance, IT, sales nebo top management. Specializace neznamená, že zvládnou jen jeden obor. Napovídá ale, jestli znají trh, firmy i kandidátské profily ve vašem segmentu. Seznam agentur se službou executive search a headhunting na REKUVO je rozumný start před prvním kontaktem.
Rozhoduje i regionální záběr. Dostupnost kandidátů v Praze, Brně, Ostravě, Plzni nebo menších okresech je jiná. Agentura může mít silnou stopu v jednom kraji a mimo něj postupovat jinak. Ptejte se, jaké projekty řešila podle kraje, města nebo typu lokality, ne jen na claim „celá republika“.
Způsob práce oddělí partnera od prodejní prezentace. Někdo nabízí detailní briefing, mapování trhu, longlist, shortlist a pravidelný reporting. Jinde proces běží méně strukturovaně. U důležité role potřebujete vědět, jak bude vypadat komunikace, v jakých intervalech dostanete zpětnou vazbu a co se stane, když trh ukáže, že původní zadání je příliš úzké.
Co se ptát ještě před odesláním poptávky
Kvalita spolupráce často stojí na úvodním rozhovoru. Když firma pošle jen název pozice a krátký seznam požadavků, výsledek bývá slabší. Dobrý executive search začíná přesným pochopením kontextu.
Ptejte se, jak agentura definuje cílový trh a z kterých společností bude kandidáty oslovovat. Zajímejte se i o konflikty zájmů. Pokud partner pracuje s více firmami ve stejném odvětví, měl by umět jasně pojmenovat limity oslovení.
Předem si vyjasněte hodnocení kandidátů. Někde dostanete jen CV a základní shrnutí. Jinde i hlubší komentář k motivaci, relevantním úspěchům, jazykům, vedení týmů a mzdovým očekáváním. U seniorních pozic tahle úroveň informací šetří čas internímu vedení.
Praktická otázka míří i na timeline. Ne proto, abyste dostali nereálné sliby, ale abyste uměli plánovat. Lepší je realistický odhad s průběžnou kalibrací než rychlý termín, který ignoruje situaci na trhu. Související pohled na výběr partnera pro cílené oslovení najdete v článku Headhunting firma v Česku: jak ji vybrat.
Chyby, které search zbytečně prodraží
Mnoho projektů se nezasekne kvůli slabému trhu, ale kvůli nejasnému zadání. Firma chce kandidáta z velké korporace, se zkušeností z lokálního trhu, se třemi jazyky, ochotou stěhovat se a nástupem do jednoho měsíce. Taková kombinace může existovat. Nemusí být realistická v konkrétním regionu nebo rozpočtu.
Druhá chyba je slabá interní připravenost. Není jasné, komu bude člověk reportovat, jaké bude mít kompetence ani jaký je skutečný důvod otevření pozice. Seniorní kandidáti to během procesu vycítí. U nich rozhoduje i kvalita procesu, nejen značka zaměstnavatele.
Třetí chyba je porovnávání agentur bez jednotných kritérií. Jedné pošlete detailní brief, druhé dvě věty e-mailem a pak hodnotíte, která reagovala líp. Chcete-li srovnatelné výstupy, dejte agenturám stejné zadání a ptejte se na stejné body: metodiku, specializaci, reporting, časový rámec a model spolupráce.
Jak si výběr zjednodušit
Nechcete-li ztrácet čas individuálním hledáním kontaktů, pracujte s katalogem a filtry podle regionu, profese nebo typu HR služby. Na jednom místě porovnáte základní informace o více agenturách a pak odešlete poptávku konkrétnímu partnerovi, nebo více najednou.
Formulujte poptávku věcně: název pozice, lokalita, odvětví, rozsah odpovědnosti, jazykové požadavky, důvod obsazení a očekávaný termín. V profilu sledujte oblasti působení, pobočky a typ služeb. Už to pomůže oddělit obecný nábor od specializovaného executive search. Širší postup, jak porovnat dodavatele a napsat poptávku, popisuje článek Jak vybrat personální agenturu.
Search stojí i na rozhodnutí firmy
U vrcholových pozic se často předpokládá, že rozhodují hlavně zkušenosti kandidáta. Stejně rozhoduje, jak přesně má firma pojmenovaná očekávání. Stabilizace týmu, změna kultury, zrychlení růstu, nástupnictví nebo expanze vedou ke zcela jinému profilu člověka.
Executive search je užitečný, když ho firma bere jako konzultační proces, ne jen jako nákup kontaktů. Dobrý výsledek nevzniká jen tím, že agentura někoho osloví. Vzniká i tím, že zaměstnavatel ví, koho skutečně hledá, co umí nabídnout a kde je připravený udělat kompromis.
Nezačínejte otázkou, která agentura je nejlepší. Začněte tím, že přesně zadefinujete roli, trh a podmínky spolupráce. Až potom má porovnání agentur reálnou hodnotu a poptávka, kterou odešlete, přinese použitelné odpovědi.